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働く若者ガイドブック

働く前にきちんと確認しよう!

皆さんが就職して働くとき、守らなければならないルールがあります。
就職する際に結ぶ労働契約や会社の就業規則です。

「労働契約」ってどんなもの?
労働契約(「雇用契約」ともいいます。)とは、雇う者(「使用者」または「事業主」)と雇われる者(「労働者」)との間で結ぶ労働条件の約束のことです。
あなたと雇い主が、ある条件の下で、「働きます」、「雇います」という約束をすると、「労働(雇用)契約」を結んだことになります。

  • 労働契約を結ぶ時は、どんな条件で働く約束なのか、をしっかり確認することが大切です。
  • 募集広告や求人票に書かれていた条件がそのままあなたの労働条件になるわけではありません。採用の際に確認した条件があなた自身の労働条件です。

契約は、口頭でも成立しますが、後で「言った」、「言わない」というようなことにならないために、文章化しておくことが大切です。

ちょっと注意!
契約と言っても、請負契約という当事者の一方がある仕事の完成を請け負い、相手方がその結果に対して報酬を与えることを約束する契約もあります。

【例】一人親方(大工、左官など)が業務を請け負った場合など。
   生命保険外務員や電気・ガス等の集金人も、契約の方法や労働の実態により異なりますが、請負契約に当たる場合があります。
   ※請負契約の場合は、労働基準法など労働関係法規が適用されません。

あなたはどんな「労働条件」で働くの?
これから社会人となって働くとき、自分がどんな条件で働くのか「労働条件」をしっかりと確認しましょう。

  • いつからいつまで働くのか。(契約期間)
  • どこで働くのか。(就業の場所)
  • どんな仕事をするのか。(従事する業務の内容など)
  • 1日のうち何時から何時まで働くのか。
  • 残業はあるのか。
  • 休憩時間は何時から何時までか。
  • 休日はいつか。
  • 給料は・・・。いつからいつまでの分を。いくらで働いて。いつ、どんな方法で支払ってくれるのか。
  • 退職するとき、解雇される時の決まりはどうなっているのか。

「労働条件」の明示について

  • 使用者が労働者を採用する時は、賃金、労働時間その他労働条件を書面などで明示しなければなりません。(労働基準法第15条第1項)
  • 明示された労働条件と事実が相違している場合には、労働者は即時に労働契約を解除することが出来ます。(労働基準法第15条第2項)
  • 有期労働契約の継続・終了について予測可能性と納得性を高め、紛争の防止につなげるため、労働基準法施行規則第5条が改正され、労働契約締結時に、契約期間とともに「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準」も書面の交付によって明示しなければならない事項となります。(平成25年4月1日からの施行)

<書面の交付による明示事項>

  • 労働契約の期間
  • 有期労働契約を更新する場合の基準
  • 就業場所・従事する業務の内容
  • 始業・終業時刻、所定労働時間を越える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
  • 賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期に関する事項
  • 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

<口頭の明示でもよい事項>

  • 昇給に関する事項(必ず明示が必要)
    -以下は、使用者が定めをしている場合に明示が必要-
  • 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払の方法、支払いの時期に関する事項
  • 臨時に支払われる賃金・賞与などに関する事項
  • 労働者に負担させる食費・作業用品その他に関する事項
  • 安全衛生に関する事項
  • 職業訓練に関する事項
  • 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
  • 表彰、制裁に関する事項
  • 休職に関する事項

職場のルールを知っておこう!

就業規則とは、職場の労働条件や規律を統一的に定めたルールです。
使用者が作成するものですが、そこで決められている内容が合理的である限り、その存在や内容を知っているか、同意を与えたかにかかわらず、労働者も使用者もその内容に従う必要があります。
常時10人以上の労働者(パートタイム労働者を含む。)を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出が必要です。
また、就業規則を変更した場合も同様です。(労働基準法第89条、第90条、第92条)

<就業規則に記載すべき事項>
必ず記載しなければならない事項

  1. 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
  2. 賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項
  3. 退職に関する事項(解雇の事由を含む)

定めをする場合は記載しなければならない事項

  1. 退職手当に関する事項
  2. 臨時の賃金(賞与)・最低賃金額に関する事項
  3. 食費・作業用品などの負担に関する事項
  4. 安全衛生に関する事項
  5. 職業訓練に関する事項
  6. 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
  7. 表彰、制裁に関する事項
  8. その他労働者に適用される事項

○使用者は就業規則を、常に見やすいところに掲示したり、備え付けるなど、労働者に周知する必要があり、労働者はいつでも見ることができます。

仕事中にケガや病気をしたときは、どうなるの?

労災保険とは・・・業務上の事由又は通勤による労働者のケガ、病気、障害、死亡に対して、労働者やその遺族のために必要な給付を行う制度です。

原則として、農林水産業の一部を除き、労働者を1人以上使用する、すべての事業が適用事業となります。
また、雇用される労働者は、臨時、日雇、パートタイムなどの雇用形態に関係なく、すべて適用労働者となります。

  • ケガや病気で、診療を受けたとき。→労災保険の指定病院に受信すれば、診療費(治療・入院)は原則として無料です。
    ※指定されていない病院にかかったときは、後に立替分が支払われます。
  • ケガや病気を治すために仕事を休み、賃金がもらえないとき→休業4日目より給付日額の8割(特別支給金の2割を含む。)が支給されます。
  • ケガや病気は治ったが、体に障害が残ったとき→障害の程度に応じて、年金又は一時金が支給されます。
  • 死亡したとき→その遺族に対し、遺族(補償)給付が支給されます。

「傷病手当金」~労働災害ではない病気やケガ(私傷病)が原因で休業し、賃金がもらえない場合、健康保険から傷病手当金(賃金の6割程度が1年6カ月以内)が支給される場合があります。

健康診断・・・事業主は、労働者に健康診断を受けさせる必要があります。まず、最初は採用されたとき、それからは一般的には年に1回医師による定期健康診断を、有害業務に就いている人には、特殊健康診断(その業務に就く際とその後6カ月ごとに1回など)を実施しなくてはなりません。

期間の定めのある労働契約について

労働契約には、「期間の定めのない契約」と「期間の定めのある契約」(有期労働契約)があります。
労働契約の期間を定める場合は、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、原則として3年以内です。
また、高度の専門的知識などを持っている人を新たに雇い入れる場合などは5年以内の特例があります。(労働基準法第14条)

■契約を結ぶときに明示する事項

  1. 使用者は、有期契約労働者に対して、契約締結時にその契約の更新の有無を明示しなければなりません。
  2. 使用者が有期労働契約を更新する場合があると明示したときは、労働者に対して、契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければなりません。
  3. 使用者は、有期労働契約の締結後に①又は②について変更する場合には、労働者に対し、速やかにその内容を明示しなければなりません。

[契約締結時]
【明示の例】
A 自動的に更新します。
B 更新することもあるので、契約期間が終わるときの業務量をみて判断します。
C 更新はしません。
※契約締結時及び契約終了間近になったら、更新の有無を確認しておきましょう。

「労働時間」は決められている

働く必要のある時間や有給休暇については、法律で基準が決められています。(労働基準法第32条、39条)

○労働時間 ~ 使用者の指揮監督の元にある時間で、始業時刻から終業時刻まで、原則として1日の法定労働時間は休憩時間を除き8時間、1週間の労働時間は40時間以内と定められています。

所定労働時間 労働契約や就業規則で定められた、労働者が実際に働かなければならない労働時間のこと。(法定労働時間を超えてはならない)
変形労働時間 業務が繁忙期の所定労働時間を長くする代わりに閑散期の所定労働時間を短くするといったように、業務の繁閑や特殊性に応じて、労使が工夫しながら労働時間の配分などを行い、これによって、全体としての労働時間の短縮を図ろうとするもの。
時間外労働 所定労働時間を超えて働くこと。(割増賃金が発生するのは、8時間を超えて働いた場合)
深夜労働 午後10時から午前5時までの間に働くこと。
休日労働 労働義務のない休日に働くこと。

※使用者は、労働者代表(過半数代表者)と書面による協定(三六協定といいます。)を結んで労働基準監督署に届け出た場合でなければ時間外労働や法定休日労働をさせることができません。

○休憩時間 ~ 使用者は、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩時間を労働時間の途中に一斉に与えなければなりません。(労働基準法第34条)

○休日 ~ 使用者は労働者に毎週少なくとも1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。(労働基準法第35条)

「有給休暇」は何日取ることができるの?

年次有給休暇制度とは、休日以外に、賃金をもらいながら自分の希望するときに休みをとることができる制度で、法律で定められています。(労働基準法第39条)

入社後、6か月間継続して働き、その日数が全労働日数の8割以上であれば、1年で最低10日取得できます。

その後、継続して働くと、1年を経過するごとに全労働日数の8割以上を出勤した場合、次表1のとおり年次有給休暇が取得できます。

年次有給休暇の取得日数は、次のとおりとなります。

<表1> 週所定労働日数が5日以上または週所定労働時間が30時間以上の労働者

継続勤務年数 6か月 1年6か月 2年6か月 3年6か月 4年6か月 5年6か月 6年6か月
年次有給休暇日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日

<表2> 週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者(パートタイム労働者)

週所定労働日数 年間所定労働日数 継続勤務年数
6か月 1年6か月 2年6か月 3年6か月 4年6か月 5年6か月 6年6か月
年次有給休暇日数 4日 169~216日 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日
3日 121~168日 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日
2日 73~120日 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日
1日 48~72日 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日

~有休が取れないこともあります~
労働者が年次有給休暇を取ることを申し出た場合、使用者は、原則として請求された時季に年次有給休暇を与えなければなりません。しかし、どうしても仕事の正常な運営に支障が生じる場合には、使用者は年次有給休暇の時季の変更をすることができます。

雇用保険は、失業したときのためのもの

雇用保険とは・・・被保険者が何らかの理由で失業したとき、再就職するまでの生活の安定と円滑な就職活動のために必要な給付などを行う制度です。
雇用保険料は、事業の種類と賃金額に応じて決められた金額を、労働者と事業主が一定の割合で負担し、事業主は、労働者を1人でも雇っていれば、雇用保険に加入しなければなりません。

【雇用保険の被保険者】
週の所定労働時間が20時間以上で31日以上引き続き雇用が見込まれる人は、被保険者となります。

【失業給付を受けるための手続】
失業給付を受けるには、積極的に再就職しようという意思といつでも再就職できる能力があり、現在仕事探しをしていることが条件となります。
この条件を満たす場合は、公共職業安定所(ハローワーク)に求職の申込みをするとともに、辞めた会社から渡された離職票を提出します。
会社を辞める日以前2年間に11日以上勤務した月が満12カ月以上なければ、失業給付を受けられません。(倒産、解雇などによる離職の場合は、離職日以前1年間に11日以上勤務した月が満6カ月以上となります。)

ちょっと注意!離職票に記載する離職理由について
会社を辞めたときに、「離職票」が会社から渡されます。その中に、「離職理由」を記入する欄がありますが、理由によって失業給付の開始時期に違いがあります。

離職理由 支給の開始 振り込まれる時期
解雇、定年、正当な理由による自己都合退職 ・離職票を提出してから、7日の失業の日数が経過した後 ・離職票を提出してから、約1カ月後
重責解雇、正当な理由によらない自己都合退職 ・離職票を提出してから、7日プラス3カ月が経過した後 ・離職票を提出してから、約4カ月後

【失業給付の受給期間】
失業給付を受給できる期間は、会社を辞めてから1年以内の間で、勤務年数や年齢、離職理由などによって給付日数が算定されます。病気やケガ、妊娠、出産、育児などですぐに働けないために受給できない人は、離職後30日を過ぎてから、1カ月以内に受給期間延長の手続きが必要です。

いろいろな働きかた(パートタイム労働、派遣)

求人募集を見ていると、「正社員」だけでなく、「準社員、契約社員」や、「パートタイム」あるいは「派遣」など様々な呼び名が見られます。
これは、雇用形態や就業条件等の違いにより、事業主が呼び分けていることが多いのですが、ここでは「パートタイム労働」と「派遣」について説明します。

(1)パートタイム労働
パートタイム労働法(短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律)の対象であるパートタイム労働者とは、1週間の所定労働時間が、同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者を指します。
この条件にあてはまれば、パートタイマー、アルバイト、嘱託、契約社員など、呼び名は違っていても「パートタイム労働者」として、パートタイム労働法の対象になります。

☆パートタイム労働法では、次のようなポイントがあります。

<労働条件は、文書等で明示してもらいましょう>
雇い入れのときに、労働基準法で定められている事項(P3参照)の明示に加え、パートタイム労働法では、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」を文書の交付等により明示することとされています。
また、パートタイム労働者から待遇を決定する際に考慮した事項の説明を求められたとき、事業主は説明しなければなりません。

<待遇の決定は、働き方に応じて決められます>
パートタイム労働者の「職務の内容・人材活用の仕組みや運用・契約期間」が、正社員と同一の場合、すべての待遇について、パートタイム労働者であることを理由に差別的に扱うことは禁じられています。

<正社員へ転換するチャンス>
パートタイム労働者から正社員へ転換するチャンスを整えることを義務付けています。

※労働諸法令の適用※
パートタイムで働く場合であっても、労働基準法、最低賃金法、男女雇用機会均等法など、労働関係諸法令の適用を受けます。
労災保険はすべてのパートタイム労働者に適用されるほか、健康保険、厚生年金保険、雇用保険も、所定の要件を満たせば被保険者となります。

(2)派遣
派遣労働とは、ある会社と雇用関係にある労働者が、別の会社に派遣され、派遣先の指揮命令下で働くことをいいます。

ここが特徴! 通常の雇用関係では、事業主に雇われた労働者はその事業主の指揮命令下にありますが、派遣労働の場合は、派遣先の事業主の指揮命令を受けることになります。

【派遣元、派遣労働者、派遣先の関係】

■派遣労働の種類

常用型 労働者が派遣元に、正社員などの期間の定めのない契約で雇用されたうえで、派遣先で働くというもの。
登録型 労働者がまず派遣元に氏名や可能な業務を登録しておき、派遣先が決まった時点で、
その派遣業務の期間を雇用契約期間として雇用され、派遣先で働くというもの
(登録の時点では、雇用契約は締結されておらず、具体的に派遣先が決まった時点で締結される。)

■「派遣」と「請負」の違い

派遣 発注者(派遣先)と派遣会社(派遣元)は派遣契約、派遣会社と労働者(派遣労働者)は雇用契約、指揮命令は発注者
請負 発注者と請負会社は請負契約、請負会社と労働者は雇用契約ですが、指揮命令は請負会社

○国の許可を受けているかどうか確認してください
派遣登録するときは、国の許可を受けた(届出を行った)派遣元事業主かどうか確認しましょう。(わからない場合には、最寄りの都道府県労働局にご相談してください。)

○派遣契約を締結するときには、よく労働条件を確認してください
派遣労働者の労働形態は、通常の労働者より複雑ですので、労働条件などをよく確認しておきましょう。(社会保険・労働保険は派遣元事業主が加入します。)

■派遣元事業主は、派遣労働者に対し、派遣先における就業条件をあらかじめ、書面で交付することにより、明示しなければなりません。(労働者派遣法第34条)

<明示すべき就業条件>

  1. 派遣労働者の業務内容
  2. 派遣先事業所の名称・所在地その他派遣就業の場所
  3. 派遣先の指揮命令者に関する事項
  4. 派遣期間・派遣就業日
  5. 派遣就業の開始・終了時刻、休憩時間
  6. 安全衛生に関する事項
  7. 派遣労働者からの苦情処理に関する事項
  8. 派遣契約の解除に当たり派遣労働者の雇用の安定に関する事項
  9. 紹介予定派遣の場合は紹介予定派遣に関する事項
  10. 派遣期間に制限のある業務については、その制限を超えることとなる最初の日
  11. その他厚生労働省令で定める事項

■紹介予定派遣(ジョブサーチ型派遣)
派遣元が派遣就業終了後に、派遣労働者を派遣先に職業紹介することを予定した労働者派遣契約のことをいいます。
職業紹介は、派遣先・派遣労働者双方の意思や条件を確認したうえで行われ、双方が合意すれば、直接雇用契約へと移行します。

○派遣先の就業条件が約束と違ったときには・・・
派遣先が派遣契約に違反して労働者に仕事をさせている場合、労働者は、派遣元から明示された就業条件を超えて働く必要はありません。
そのような場合には、派遣元責任者に連絡するとともに、派遣先責任者に改善の申出をしましょう。

解雇について

解雇とは、使用者が労働契約を一方的に終わらせて、労働者を辞めさせることをいいます。

解雇の種類

普通解雇 労働者の無断欠勤や遅刻、勤務態度不良などを理由とする解雇
懲戒解雇 労働者が重大な企業秩序に反する行為を犯したことに対する処分として行われる解雇
整理解雇 不況による業務の縮小、事業所の廃止、経営の合理化などにより人員整理を目的として行われる解雇

■法律で禁止されている解雇理由(労働基準法第3条、第19条など)

  1. 仕事上のケガや病気で休んでいる期間とその後30日間
  2. 産前産後で休んでいる期間とその後30日間
  3. 国籍・信条・社会的身分を理由とする解雇
  4. 性別を理由とする解雇
  5. 結婚、妊娠、出産したことなどを理由とする解雇
  6. 育児休業・介護休業、育児・介護のための短時間勤務等の申出や取得を理由とする解雇
  7. 労働基準法違反を行政官庁に申告したことを理由とする解雇
  8. 労働組合を作ったり、組合活動を行ったことを理由とする解雇

解雇は、客観的に合理的な理由がなくて、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となります(労働契約法第16条)
期間の定めのある労働契約については、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間満了までの間、解雇できません。(労働契約法第17条)
また、採用内定取消しについては、採用内定により労働契約が成立したと認められる場合には、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないものは無効となります。(新規学校卒業者の採用に関する指針)

■解雇の予告(労働基準法第20条)
使用者が労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも30日以上前に予告するか、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければなりません。(試用期間中であっても、14日を超えて引き続き試用される場合は、解雇の手続が必要です。)
ただし、天災事変や重い懲戒理由に基づく場合で、労働基準監督署長の認定を受けた場合は不要です。

30日以上前の解雇予告または解雇予告手当の支払い(平均賃金の30日分)

■解雇理由の証明(労働基準法第22条第2項)
解雇予告がされた日から退職の日までの間に、労働者が当該解雇の理由について証明書を請求したときは、使用者は遅滞なく、これを交付しなければなりません。
ただし、解雇の予告がされた日以後に、労働者が当該解雇以外の事由により退職したときは、その労働者の退職日の以後、上記の証明書を交付する必要はありません。

■解雇予告などを行わずに解雇することができる者(労働基準法第21条)

  1. 日々雇い入れられる者(1カ月)
  2. 2カ月以内の期間を定めて使用される者(契約期間)
  3. 季節的業務に4カ月以内の期間を定めて使用される者(契約期間)
  4. 試みの使用期間中のもの(14日)

ただし、( )内の期間を超えて引き続き使用されている場合は、解雇予告又は解雇予告手当の支払いが必要となります。

※「解雇する」と言われ、納得できないときは、相談窓口に相談しましょう。

名称 所在地 電話番号
秋田労働局総合労働相談コーナー 〒010-0951 秋田市山王7-1-3 秋田合同庁舎4階 018-883-4254
秋田総合労働相談コーナー 〒010-0951 秋田市山王7-1-4 秋田労働基準監督署内 018-865-3671
能代総合労働相談コーナー 〒016-0895 能代市末広町4-20 能代労働基準監督署内 0185-52-6151
大館総合労働相談コーナー 〒017-0897 大館市字三の丸6-2 大館労働基準監督署内 0186-42-4033
横手総合労働相談コーナー 〒013-0033 横手市旭川一丁目2-23 横手労働基準監督署内 0182-32-3111
大曲総合労働相談コーナー 〒014-0063 大仙市大曲日の出町一丁目20-12 大曲労働基準監督署内 0187-63-5151
本荘総合労働相談コーナー 〒015-0885 由利本荘市水林428 本荘労働基準監督署内 0184-22-4124

解雇に関する問題は複雑ですので、対応に困ったときは、その場で答えを出さずに、職場の同僚や相談先などに相談しましょう。
※言葉ひとつでも、いろいろ意味があるので、相手の真意を確認しましょう。